380 【リーダー採用の条件とは】
■2010.07.26━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■
日本初！本格的経営者向け、企業成長ノウハウ・メール・マガジン
社┃長┃、 ┃「 ┃小┃さ┃い┃会┃社┃」┃
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の┃ま┃ま┃じ┃ゃ┃ ダ┃メ┃な┃ん┃で┃す┃！┃
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－ シリーズ第４弾！
企業の継続・発展は「組織化」で決まる・編 －
■■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━読者25,502■
梅雨明けと同時に猛暑が襲ってきました。暑さに負けずに行きましょう！
・・・それでは第３８０回のはじまり、はじまりでーす(@^^)/~~~
＜今週のポイント＞
★優秀な人材を採用するには「社長の覚悟」が必要だ
★リーダー採用の条件とは
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■
暑中お見舞い申し上げます！
先週は本当に暑い日が続きましたが、みなさんお元気でお過ごしでしょうか？
そろそろ夏休みに入られる方もいるかもしれませんが、例年８月はあっと言
う間に終わってしまうので、目標と計画性を持って、日々を大切に過ごして
いきましょう(*^_^*)
それでは、今週もみなさんの１週間の仕事がスムーズに進むように、まずは
いつもどおり、頭の体操、「Ｑ＆Ａ」コーナーからスタートです(^O^)／
■今週の質問━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■
┏…┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┓
┃Ｑ┃リーダーの採用方法やその基準を教えてください
┗…┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┛
リーダー採用の際、「性格の良い人」よりも「我が強い人」（能力値・才
能の高い人）が良いとのことですが、「能力の高い人」とはそもそもどう
いう人ですか？ 前向きな人でしょうか？
また、石原先生の話を聞いてドーパミンがいっぱい出てる人は、才能が高
いと言えますか？
先生の考えるリーダーの採用方法・基準を教えてください。
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
あなたならこの質問にどうお答えになりますか？
★私の答えは、最後にありまーす(^_^)/~
■企業の継続・発展は組織化で決まる<<Vol.016>> ━━━━━━━━■■■
--《前回の復習》----------------------------------------------------
◎理念の高さが採用のレベル
⇒優秀な人を採りたいと思ったら、経営理念を通じて、その人たちの心に
「ここの会社で働きたい」と思う気持ちを芽生えさせないといけません。
◎じつは、人件費ぐらい安いものはない
⇒多くの経営者が勘違いしているようですが、本当に優秀な人間に払う人
件費と、その人が稼ぎ出す売上げを比べてみたらすぐにわかることです。
--------------------------------------------------------------------
★優秀な人材を採用するには「社長の覚悟」が必要だ
前回は、社内にリーダー不在のうちに新人を採用してしまうと、結果「社長
に推進力」を全員で止めているような構図になってしまう…というお話をし
ました。そう考えると、組織化の肝は「優秀なリーダーを育成できるか」に
かかっているわけです。
もしかしたら、「リーダー候補として優秀な人材を採用しよう」と必死にな
っている社長さんもいるかもしれませんが、優秀な人を採用しようと思った
ら、社長は本当に大変だって知ってますか？
なぜなら、そこに「説明責任」が発生するからです。優秀な人間は、「これ
やっとけ」⇒「はい」とはなりません。必ず「社長、これ何でこうするんで
すか？」と聞いてくるのです。だからこそ“優秀”なわけですが、その説明
が１回で終わるケースはほぼありません。
社長が懸命に「だから、こうでこうで…こうなるんだ」と説明しても、「で
も、こんなケースではどうでしょう？」と食い下がってきます。社長の日常
は忙しいですから、ちょっとイライラしている時などにめんどくさい質問な
んかされたら「うるさい！黙ってやっとけ」とかなんとか、言ってしまうか
もしれませんよね。
こうなったらもう、一巻の終わりです(ーー;)。本当に優秀な人は、社長を
「こいつダメだ」とわかった瞬間に会社を辞めてしまいます。
ということは毎日が“戦い”なんです。本気で優秀な人を採用したいなら、
企業理念を高めて、その理念自体に社長自らがコミットするような感じでな
いと、はっきり言って無理だと思います。しかし、だからこそ、社長も変わ
るし、会社も変わるのです。
★リーダー採用の条件とは
今一度確認しておきますが、「リーダーとは『基準を伝えられる人』」です。
何の基準かと言ったら、「仕事観」と「人間観」だと言うお話は前々回でし
ていると思いますが、企業として勝ち続けるためには、ちゃんとしたリーダー
を採用しなくてはいけないということです。
ここでおもしろい話があるのですが、みなさんがもし、リーダークラスの人
材を採用するときに、何を基準に選ぶでしょうか？
私はこのことにずっと興味があったので、しばらくの間、経営者に会う度に
同じ質問を繰り返しました。
ちなみに、私はこの手法をよく使うのですが、何かに興味を持ったら、しば
らくの間、会う人すべてに同じ質問を繰り返すのです。すると、たいていの
場合は短期間のうちに、「そのことに関してはＯＫ！」というくらいレベル
の高い情報が集まってくるものです(*^^)v
さて、「リーダークラスの採用基準」については、どんな答えが集まったか
というと・・意外なことに「素直な人」という答えが多かったのです(@_@。
「素直で自分の言うことを聞いてくれる部下が一番かわいい」というのが、
社長の本音かもしれません。
しかし、これは違うんです！ 素直な人のほとんどはエネルギーが弱いです
からね。私も仕事柄たくさんの人に会いますが、本当にそう思います。エネ
ルギー量だけは、どうも天性みたいですよ。
かつてある心理学者の人が言っていたんですが、その人のエネルギー量を測
るためにはどうしたらいいかといったら、「どんなことが目標ですか？」と
聞くのが一番いいらしいですよ。
しかも、面接などのかしこまった場所ではなく、ふだんの会話の中で聞くの
がいいらしいです。素の状態で、その人が言うときの目標のサイズが、だい
たいその人のエネルギー量と一致するんですって。おもしろいですよねぇ～。
ちなみに「素直な人」は、素で目標を聞かれて「世界征服」とは決して答え
たりしませんよね(笑)。 この続きは、また次回お話しま～す(@^^)/~~~
■■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 次号に続く・・・■
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聞きたいという方を対象に、個別の特別面談を実施いたします。
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【内容】 今月のハイライト‐1008‐
今月のゲスト
東京ガールズコレクション 仕掛け人 佐藤 典雅 氏
「天才事業戦略的思考！」
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★東京会場の懇親会（会費：５,０００円）を復活しました★
定員３０名。申込はサイトもしくは当日受付にて承ります。
☆東京勉強会の様子は「勉強会ダイジェスト」からご覧いただけます(*^^)v
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■名古屋第101回定例勉強会 : ７月 ２８日（水）１８：３０～２０：３０
「愛知県産業労働センター ウインクあいち」
１２Ｆ １２１０号会議室
詳細・申込
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【内容】 石原明の今月のハイライト‐1007‐
「2010年、後半戦を見通してデータベース思考を中心に
経営戦略を再確認する！」
おすすめ本の紹介・質疑応答コーナー
■大阪第105回定例勉強会 : ８月１７日（火）１８：３０～２０：３０
「大阪産業創造館」６Ｆ 会議室Ａ・Ｂ
詳細・申込
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【内容】 今月のハイライト‐1008‐
ゲスト講演徹底レビュー
東京ガールズコレクション 仕掛け人 佐藤 典雅 氏
「天才事業戦略的思考！」
～1％が間違っていれば99％の努力は無意味である！～
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★大阪会場も懇親会（会費：４,０００円）を復活しました★
定員１５名。申込はサイトもしくは当日受付にて承ります。
☆この勉強会の『質疑応答コーナー』では、いただいた質問に、時間の許す
限り私が直接お答えするという感じで進めます。事前の質問もＯＫです。
質問メール受付⇒ youkoso@nihonkeiei-lab.jp
■■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
■今週の回答━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■
┏…┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┓
┃Ｑ リーダーの採用方法やその基準を教えてください
┗…┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┛
┏…┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┓
┃Ａ 現状ではリーダーの採用基準を人柄よりもスキルにすべきでしょう
┗…┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┛
社会情勢やマーケットの現状を考えると、リーダーの採用基準を人柄より
もスキルにした方が良いということです。
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
○奇しくも今週号の内容にぴったりな質問が届いていたので、コレを採用
しましたが、人口減少に伴うマーケットの縮小や新しいインフラの出現
などで、市場環境が大きく変化している現在、リーダーとは改革者にな
らざる終えないという状況から、どこの会社でもリーダークラスの人材
の採用は非常に難しい問題になってきています。
○状況が一昔前なら、これまで進めてきた仕事を確実に継承していけば立
派なリーダーと言われていた訳ですから、そんな時代と比べると、求め
るリーダー像もずいぶん変わってきているということです。
○そういう状況を踏まえて、今の時代は改革者として「性格の良い人」よ
りも返って「我の強い人」くらいの人の方がリーダーとしてはふさわし
いのではないかと考えているわけです。
○ただ、コレにはちょっと注釈が必要で、才能やスキルのある人であって
尚且つ人格も伴っている人であれば、それに越したことはもちろんあり
ません。そういう良い人をぜひリーダーとして採用すべきです（*^_^*）
○ただ、そういう人が見つかる確率は極端に少ないので、採用の基準を人
格よりも、スキルや才能のある人をまず見つける、とした方が良いとい
うことです。
○コレを逆にして、採用基準を人格重視にしてしまうと、結果、人柄は良
いけれど、事態を切り開くエネルギーや才能の無い人ばかりがリーダー
になってしまう・・・ということです。ぜひ、参考にしてください。
いかがでしょうか？ あなたはどうお考えになりますか(^^♪
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■ポッドキャスト『石原明の経営のヒント＋（プラス）』
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■ブログ「経営のヒント」：http://www.ishihara-akira.com/blog/
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■石原明の知的経営の切り口：http://board03.keikai.topblog.jp/
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■ドリームゲートのコラム：経営力アップ！石原式“超発想法”
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☆このメールマガジンは、「ＭＳ明朝」「ＭＳゴシック」などの『等幅フォ
ント』を使っていただくと、行がずれたりせず快適にお読みいただけます。
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■ 編集後記 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■
○今週２８日（水）は、私の主宰する「高収益トップ３％倶楽部」の名古屋
勉強会です。名古屋近郊のみなさんにお会いできるのを楽しみにしています。
http://www.ishihara-akira.com/club/study/schedule/form.php?mtg_id=251
それではまた来週!(^^)!
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【発行元】日本経営教育研究所 株式会社
http://www.nihonkeiei-lab.jp/
〒101-0003 東京都千代田区一ツ橋2-4-3 光文恒産ビル10F
Tel:03-3222-0561 Fax:03-3222-0562
営業時間： 10:00～18:00
【発行責任者】経営コンサルタント 石原 明 Akira Ishihara
http://www.ishihara-akira.com/
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このメールマガジンの転送はＯＫですが、掲載された記事の内容を許可なく
転載することを固く禁じます。必ず事前にお問い合わせ下さい。
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★優秀な人材を採用するには「社長の覚悟」が必要だ
★リーダー採用の条件とは
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暑中お見舞い申し上げます！
先週は本当に暑い日が続きましたが、みなさんお元気でお過ごしでしょうか？
そろそろ夏休みに入られる方もいるかもしれませんが、例年８月はあっと言
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いきましょう(*^_^*)
それでは、今週もみなさんの１週間の仕事がスムーズに進むように、まずは
いつもどおり、頭の体操、「Ｑ＆Ａ」コーナーからスタートです(^O^)／
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┃Ｑ┃リーダーの採用方法やその基準を教えてください
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能の高い人）が良いとのことですが、「能力の高い人」とはそもそもどう
いう人ですか？ 前向きな人でしょうか？
また、石原先生の話を聞いてドーパミンがいっぱい出てる人は、才能が高
いと言えますか？
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あなたならこの質問にどうお答えになりますか？
★私の答えは、最後にありまーす(^_^)/~
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◎理念の高さが採用のレベル
⇒優秀な人を採りたいと思ったら、経営理念を通じて、その人たちの心に
「ここの会社で働きたい」と思う気持ちを芽生えさせないといけません。
◎じつは、人件費ぐらい安いものはない
⇒多くの経営者が勘違いしているようですが、本当に優秀な人間に払う人
件費と、その人が稼ぎ出す売上げを比べてみたらすぐにわかることです。
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前回は、社内にリーダー不在のうちに新人を採用してしまうと、結果「社長
に推進力」を全員で止めているような構図になってしまう…というお話をし
ました。そう考えると、組織化の肝は「優秀なリーダーを育成できるか」に
かかっているわけです。
もしかしたら、「リーダー候補として優秀な人材を採用しよう」と必死にな
っている社長さんもいるかもしれませんが、優秀な人を採用しようと思った
ら、社長は本当に大変だって知ってますか？
なぜなら、そこに「説明責任」が発生するからです。優秀な人間は、「これ
やっとけ」⇒「はい」とはなりません。必ず「社長、これ何でこうするんで
すか？」と聞いてくるのです。だからこそ“優秀”なわけですが、その説明
が１回で終わるケースはほぼありません。
社長が懸命に「だから、こうでこうで…こうなるんだ」と説明しても、「で
も、こんなケースではどうでしょう？」と食い下がってきます。社長の日常
は忙しいですから、ちょっとイライラしている時などにめんどくさい質問な
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もしれませんよね。
こうなったらもう、一巻の終わりです(ーー;)。本当に優秀な人は、社長を
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ということは毎日が“戦い”なんです。本気で優秀な人を採用したいなら、
企業理念を高めて、その理念自体に社長自らがコミットするような感じでな
いと、はっきり言って無理だと思います。しかし、だからこそ、社長も変わ
るし、会社も変わるのです。
★リーダー採用の条件とは
今一度確認しておきますが、「リーダーとは『基準を伝えられる人』」です。
何の基準かと言ったら、「仕事観」と「人間観」だと言うお話は前々回でし
ていると思いますが、企業として勝ち続けるためには、ちゃんとしたリーダー
を採用しなくてはいけないということです。
ここでおもしろい話があるのですが、みなさんがもし、リーダークラスの人
材を採用するときに、何を基準に選ぶでしょうか？
私はこのことにずっと興味があったので、しばらくの間、経営者に会う度に
同じ質問を繰り返しました。
ちなみに、私はこの手法をよく使うのですが、何かに興味を持ったら、しば
らくの間、会う人すべてに同じ質問を繰り返すのです。すると、たいていの
場合は短期間のうちに、「そのことに関してはＯＫ！」というくらいレベル
の高い情報が集まってくるものです(*^^)v
さて、「リーダークラスの採用基準」については、どんな答えが集まったか
というと・・意外なことに「素直な人」という答えが多かったのです(@_@。
「素直で自分の言うことを聞いてくれる部下が一番かわいい」というのが、
社長の本音かもしれません。
しかし、これは違うんです！ 素直な人のほとんどはエネルギーが弱いです
からね。私も仕事柄たくさんの人に会いますが、本当にそう思います。エネ
ルギー量だけは、どうも天性みたいですよ。
かつてある心理学者の人が言っていたんですが、その人のエネルギー量を測
るためにはどうしたらいいかといったら、「どんなことが目標ですか？」と
聞くのが一番いいらしいですよ。
しかも、面接などのかしこまった場所ではなく、ふだんの会話の中で聞くの
がいいらしいです。素の状態で、その人が言うときの目標のサイズが、だい
たいその人のエネルギー量と一致するんですって。おもしろいですよねぇ～。
ちなみに「素直な人」は、素で目標を聞かれて「世界征服」とは決して答え
たりしませんよね(笑)。 この続きは、また次回お話しま～す(@^^)/~~~
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ゲスト講演徹底レビュー
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もスキルにした方が良いということです。
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しましたが、人口減少に伴うマーケットの縮小や新しいインフラの出現
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らざる終えないという状況から、どこの会社でもリーダークラスの人材
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りも返って「我の強い人」くらいの人の方がリーダーとしてはふさわし
いのではないかと考えているわけです。
○ただ、コレにはちょっと注釈が必要で、才能やスキルのある人であって
尚且つ人格も伴っている人であれば、それに越したことはもちろんあり
ません。そういう良い人をぜひリーダーとして採用すべきです（*^_^*）
○ただ、そういう人が見つかる確率は極端に少ないので、採用の基準を人
格よりも、スキルや才能のある人をまず見つける、とした方が良いとい
うことです。
○コレを逆にして、採用基準を人格重視にしてしまうと、結果、人柄は良
いけれど、事態を切り開くエネルギーや才能の無い人ばかりがリーダー
になってしまう・・・ということです。ぜひ、参考にしてください。
いかがでしょうか？ あなたはどうお考えになりますか(^^♪
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